Njia Za Kisaikolojia Za Uongozi Wa Mabadiliko

2024 Mwandishi: Harry Day | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 15:54

Uongozi wa mabadiliko kutoka kwa nadharia ya mtu mkuu (alibainisha katika maandishi ya Lao Tzu, Confucius, Aristotle, Plato na waandishi wengine wa zamani). Nadharia hii imejumuishwa kisayansi katika nadharia ya tabia, ambayo hutokana na kazi za T. Carlyle na F. Galton.

Kiini cha nadharia hizi kiko katika msimamo wa upekee wa kiongozi na sifa za kiasili za uongozi. Kiongozi hawezi kufundishwa na kuundwa; kiongozi anaweza kuzaliwa tu. Kwa hivyo, nadharia hii ilipokea maendeleo zaidi katika kutafuta na kusoma seti fulani ya sifa asili ya kiongozi mzuri.

Walakini, nadharia ya tabia imeunda tawi lingine - nadharia ya uongozi wa haiba. Katika mfumo wa nadharia hii, sifa moja tu ilizungumziwa juu, ambayo inamfanya kiongozi kutoka kwa mtu - haiba. Dhana hii imetajwa katika Biblia. Uelewa wa jadi wa neno hilo ulidhani kuwa mtu huyo ana hatima ya kuongoza, na kwa hivyo amepewa "kutoka juu" na sifa za kipekee zinazomsaidia katika utekelezaji wa utume.

Dhana hii ilianzishwa kwanza katika matumizi ya kisayansi na Max Weber. Kulingana na Weber, "haiba" inapaswa kuitwa sifa iliyopewa na Mungu. Ni shukrani kwake kwamba mtu hugunduliwa na wengine kama amejaliwa na tabia isiyo ya kawaida. Utii, kulingana na Weber, unaweza kutoka kwa maoni ya busara, tabia, au kutoka kwa huruma ya kibinafsi. Kwa hivyo, mtawaliwa, aina tatu za uongozi zinajulikana: busara, jadi na haiba [21].

Baada ya kazi ya Weber, utafiti juu ya dhana ya haiba iliendelea. Dhana za kigeni za kidini za haiba pia zilionekana [3]. Uchunguzi umefanywa juu ya matokeo mabaya na mifumo ya neva ya kutumia haiba [8]. Mwishowe, wanasosholojia wengi wamejaribu kuamua maana ya haiba katika maisha ya jamii [11; 22]. Walakini, wakati huu wote, haiba ilibaki dhana ya kufikirika inayohusishwa na kitu kisicho cha kawaida na haikujitolea kwa haki dhahiri ya kisayansi.

Enzi mpya ilianza na Jean Blondel, ambaye alimkosoa Weber kwa kutovunja asili ya kidini ya haiba. Charisma, kulingana na Blondel, ni ubora ambao unaweza kujitengeneza mwenyewe.

Kwa kuongezea, dhana ya haiba ya kutungwa inaonekana [13], ambayo huchukulia ubora huu kama picha rahisi machoni mwa watahiniwa, badala ya ubora halisi wa kibinafsi uliojazwa na yaliyomo ya fumbo. Waandishi wengi wamezungumza juu ya jinsi haiba inaweza kukuzwa kupitia mafunzo.

Kwa hivyo, haiba imehamia katika kitengo cha matukio ambayo yanaweza kuelezewa kwa kuchambua tabia na sifa za kibinafsi za charismatics (moja ya maelezo kama hayo yanaweza kupatikana, kwa mfano, katika nadharia ya Robert House [18]).

Nadharia ya uongozi wa mabadiliko

Kwa mara ya kwanza neno "uongozi wa mabadiliko" lilianzishwa na J. V. Downton (J. V. Downton, 1973). Walakini, dhana hii ilitengenezwa na James MacGregor Burns, katika kitabu chake cha 1978 "Uongozi". Kulingana na J. M. Burns, uongozi wa mabadiliko sio seti ya tabia maalum, lakini mchakato ambao kiongozi na mfuasi, akishirikiana kwa njia fulani, huinua kila mmoja kwa kiwango cha juu cha motisha na maendeleo ya kibinafsi / ya maadili. Ili kufanya hivyo, viongozi wanageukia maadili bora na maadili ya watu, na pia wayatekeleze.

J. M. Burns, kwa kweli, alikua wa kwanza kusema kwamba uongozi wa kweli sio tu unaleta mabadiliko katika mazingira ya nje na hukuruhusu kufikia malengo fulani, lakini pia hubadilisha utu wa watu waliohusika katika mchakato huu.

Bernard Bass, mfuasi wa Burns, alichunguza uongozi katika muktadha wa jinsi kiongozi wa mabadiliko anaathiri wafuasi. Aligundua njia tatu za ushawishi kama huo: kuongeza ufahamu wa wafuasi wa dhamana ya kazi hiyo; kulenga umakini wa wafuasi juu ya malengo ya kikundi, badala ya masilahi yao wenyewe; uanzishaji wa mahitaji ya kiwango cha juu zaidi.

Tofauti na J. M. Burns, ambaye alizingatia maadili ya hali ya juu sana katika uhusiano usioweza kutenganishwa na haiba ya kiongozi, B. Bass aliona hali hii kama jambo lisilo la maadili, na hivyo kuibua suala la maadili ya uongozi.

Uongozi wa mabadiliko unajumuisha vitu vikuu vinne [6]:

1. Charisma na ushawishi bora. Ni kiwango cha kupendeza cha tabia ya kiongozi, kulingana na wafuasi wanajitambulisha naye. Kiongozi wa haiba anaonyesha ujasiri akitumia mkao na ishara maalum na kwa hivyo huvutia kiwango cha kihemko cha mtazamo. Utekelezaji wa tabia kama hiyo inawezekana ikiwa kiongozi mwenyewe ana idadi fulani ya maadili na maadili ambayo anafuata, ambayo anaonyesha katika kila hatua yake.
2. Msukumo wa msukumo. Hiki ndicho kiwango ambacho kiongozi huwasilisha maono yake kwa wafuasi kwa njia inayowahamasisha. Viongozi huwapa changamoto kwa kuweka viwango vya juu vya tabia, kuwasiliana na maana ya kazi na matarajio mazuri juu ya kukamilika kwake.
3. Kuchochea kwa akili. Kiongozi anahimiza wafanyikazi kutumia mawazo yao, fikiria wao wenyewe, na watafute njia mpya za ubunifu za kutatua shida za kawaida. Kwa msaada wa maono, anawasilisha kwa wafuasi picha ya jumla na sura ambayo kila mtu binafsi atafanya shughuli zake.
4. Mbinu ya mtu binafsi. Ni kiwango ambacho kiongozi husikiza mahitaji, matakwa, na maadili ya kila mtu. Kiongozi pia hutambua na kutuza mchango wa kila mtu kwa sababu ya kawaida.

Tabia ya kiongozi ina mhemko na hisia anuwai. Hasa, mchakato wa kuhamasisha motisha unaonyeshwa na shauku, matumaini na msisimko; kwa ushawishi uliofaa - uamuzi, ujasiri na kiburi; kwa kuchochea akili - kutopenda, changamoto na hasira; kwa njia ya mtu binafsi - huruma, utunzaji na upendo [8]. Viongozi wa mabadiliko wanaweza kutumia mhemko mzuri na hasi kushawishi wafuasi kushinda masilahi yao ya kibinafsi na kuwahamasisha kufanya kazi kwa faida ya kikundi. Kulingana na matokeo ya utafiti, viongozi wa mabadiliko wanaelezea mhemko mzuri zaidi kuliko wale ambao sio wa mabadiliko [5; 12].

Katika uongozi wa mabadiliko, umakini mwingi hulipwa kwa ufahamu. Ufahamu unapaswa kujali hisia, vitendo na mawazo ya kiongozi kwa upande mmoja, na kwa upande mwingine, athari ya wafuasi kwa tabia ya kiongozi. Kadiri ufahamu unakua, ndivyo motisha ya kiongozi inakua, na pia uwezo wake wa kushawishi wengine. Hii ni kwa sababu ya ukweli kwamba na ukuaji wa ufahamu unakuja mtazamo wazi: kiongozi, akijua mahitaji yake na mahitaji ya wengine, anaweza kuchagua njia hizo za hatua ambazo zitasababisha kuridhika kwa mahitaji haya.

Alipoulizwa juu ya sifa za kiongozi, seti ifuatayo inapewa: kiongozi lazima awe mwenyewe ameongozwa na wazo lake na aionyeshe; kiongozi lazima awasiliane na yeye mwenyewe, ulimwengu na watu wanaomzunguka; kiongozi lazima awe na maono na kuipeleka kwa shauku na hisia, ambayo itamruhusu kupitisha mantiki ya mtu huyo na kuzungumza moja kwa moja na "moyo" wake; kiongozi lazima azingatie kila mtu; kiongozi lazima awe wazi kwa mambo mapya.

Tabia ya kiongozi wa mabadiliko ni kama ifuatavyo: kukuza na kushiriki maono ya siku zijazo; kutafuta njia ya kupata matokeo ya juu kwa kutumia uwezo wa watu; inaonyesha utunzaji na heshima; anawekeza katika maendeleo yake mwenyewe na maendeleo ya wafuasi; huendeleza utamaduni wa ushirikiano; huwapa wengine uwezo wa kuonyesha uongozi; hujenga uhusiano wa kuaminiana; huzingatia maadili ya hali ya juu; onyesha kilicho muhimu, sahihi, nzuri; inafikia faida kubwa zaidi kwa idadi kubwa ya watu; inafanikisha mawasiliano kati ya maadili ya kibinafsi na maadili ya wafuasi;

Sifa zingine za kiongozi zinaonyeshwa mara nyingi, lakini tayari hapa ni wazi kuwa mapendekezo haya ni dhahiri. Zana ya kawaida ya kutathmini uongozi wa mabadiliko ni Hojaji ya Uongozi ya Multifactor (MLQ). Walakini, kuna chaguzi zingine nyingi za tathmini.

Njia za Uongozi wa Mabadiliko

Katika nakala hii, tutajaribu kuelezea mifumo ya kisaikolojia na sehemu ya kisaikolojia ya uongozi wa mabadiliko na haiba. Ili kufikia mwisho huu, tutazingatia mchakato wa uongozi wa mabadiliko kutoka pande mbili: kutoka upande wa mwingiliano wa kiongozi na mfuasi; kutoka upande wa utu wa kiongozi.

Utaratibu wa ushawishi wa kiongozi kwa wafuasi.

Hisia zina jukumu muhimu katika uongozi wa mabadiliko. Kuonyesha kushawishi kwa mhemko mzuri katika mchakato wa mawasiliano kunachangia uhamishaji wa habari juu ya uwezekano mkubwa wa kufikia lengo [9; 10] na kuongeza ujasiri wa wafuasi katika kufikia viashiria vinavyotarajiwa [20; 23]. Kujiamini pia kunaweza kuathiri utayari wa kisaikolojia wa wafuasi, ambao unaonyesha rasilimali zinazopatikana za mwili, kihemko na kisaikolojia zinazohitajika kufanikisha kazi [15; 18].

Wafuasi hujibu vyema kwa mhemko mzuri wa viongozi [6; 7; 10]. Ushawishi wa hisia za viongozi juu ya athari za wafuasi zinaweza kuelezewa na uchafuzi wa kihemko [10; kumi na tisa; 23] na msisimko [16; 23].

Wafuasi hupata mhemko mzuri zaidi, uwezekano mkubwa kupitia uchafuzi wa kihemko wanapogundua hali ya kihemko katika kiwango cha ufahamu [6; 10; kumi na sita]. Hasa, wakati, wakati wa kuonyesha njia ya kibinafsi ya wafuasi, viongozi wanaonyesha huruma na wasiwasi, wafuasi wao wanaona kiwango cha juu cha usalama wa kisaikolojia na kushikamana kihemko kwa kiongozi [6].

Hii inaleta mitindo miwili inayowezekana ya tabia ya kiongozi.

1. Resonant, wakati watu wawili (au kikundi cha watu) wanapangwa kwa wimbi moja la kihemko, yaani. jisikie katika usawazishaji.

2. Wasio na mpangilio wakati watu wawili au kikundi cha watu wanajisikia wasiwasi kila wakati.

Tunapata marejeleo ya michakato ya maambukizo ya akili tayari katika kazi za wanasaikolojia wakuu Gustav Le Bon na Gabriel Tarde. Ya kwanza ambayo iliamua mapema michakato yote ya kijamii na athari ya maambukizo ya akili, na ya pili na nadharia ya kuiga.

Nadharia ya Jean Gabriel Tarde ilitokana na uhamishaji wa habari moja kwa moja kutoka kwa akili ya mtu mmoja kwenda kwa mwingine. Miongoni mwa michakato kuu ya kijamii, aliamua kuiga. Kwa nadharia ya kuiga, alielezea kila aina ya mwingiliano wa kibinafsi na wa pamoja. Tabia ya kikundi Tarde ilitafsiriwa kama utapeli wa watu wengi kulingana na kuiga, na tabia hii yenyewe - kama moja ya aina ya somnambulism.

Gustave Le Bon alikuwa na maoni sawa na yale ya J. G. Tarde. Aliunda taolojia ya viongozi kwa sababu kadhaa.

1. Kwa asili ya ushawishi wa muda mfupi: viongozi wenye nguvu wa muda mfupi na viongozi wenye uwezo wa ushawishi wenye nguvu, wa kudumu na unaoendelea.
2. Kwa njia ya ushawishi, hutumia: madai (neno fupi bila ushahidi na hoja), kurudia (mara nyingi madai sawa) na maambukizo (moja ya maonyesho ni kuiga).
3. Na "aina" ya haiba: inayopatikana (inayohusishwa na jina, utajiri, sifa), ya kibinafsi (haiba ya kichawi) na inayohusishwa na mafanikio [1].

Alisoma umati na akasema kuwa upelelezi maalum wa pamoja umeundwa ndani yake, ambayo hufanyika kwa sababu ya njia tatu: kutokujulikana, kuambukizwa na kupendekezwa. Hizi mbili za mwisho zinavutia sana kwetu: maambukizo na maoni. Kwa kuambukizwa, alielewa kuenea kwa hali ya akili ya watu wengine kwa wengine. Ushauri ni maoni yasiyofaa ya vitendo fulani. Kwa hivyo, malezi ya umati na michakato mingine ya kijamii ilielezewa na hypnotization ya watu binafsi.

Vifungu ambavyo Zh. G. Tarde na G. Le Bon ni ya kuelezea badala ya urafiki. Mchakato wa kutuliza akili ulipokea haki ya nyenzo katika kazi za waandishi wa Urusi kama vile I. P. Pavlov, V. M. Bekhterev, K. I. Platonov, A. A. Ukhtomsky et al. Katika kazi zao, hypnosis ilianza kueleweka kama uundaji wa mwelekeo thabiti wa uchochezi (mkubwa) katika ubongo, dhidi ya msingi wa kizuizi cha jumla. Hali ya kuzuia inamaanisha, kwa upande mmoja, hali ya mpito kati ya kulala na kuamka, na, kwa upande mwingine, kutokuwepo kwa sababu muhimu, i.e. mtu aliye katika hali ya hypnosis haichunguzi kwa kina habari inayotokana na msaidizi (isipokuwa, kwa kweli, inaathiri masilahi yake ya kimsingi). Kwa hivyo, maoni ambayo yanakidhi mahitaji ya mtu huyo kawaida hukubaliwa na kuungwa mkono. Utafiti wa kisasa zaidi juu ya ubongo wakati wa hypnosis inasaidia pendekezo la Pavlov kwamba hypnosis ni hali ya kati kati ya kulala na kuamka.

Kwa upande mwingine, I. Bernheim, mwanzilishi wa mwelekeo mzima wa kisasa wa hypnosis, alisema kuwa kwa utekelezaji wa maoni hakuna haja ya kuzamisha mtu katika hali iliyoelezewa, lakini hali hii itafanya hii au pendekezo hilo zaidi. yenye ufanisi na inayokubalika kwa mteja.

Sasa wacha tuone ni nini kazi ya serikali, ambayo tumejitolea nafasi nyingi, na kujua jinsi inahusiana na uongozi wa mabadiliko. Jimbo hili lina uwiano wa michakato ya uchochezi na kizuizi katika eneo la gamba na subcortical. Ya kwanza inawajibika kwa kufikiria kimantiki, ya pili kwa mhemko wetu. Kazi ya kuamsha hali ya hypnosis ni kuzima ukosoaji na fikira zenye mantiki. Kwa hili, mtu anaweza kuzamishwa kwa nusu-doze, lakini unaweza kutumia njia zingine, kwa mfano, kuamsha hii au ile hali ya kihemko ndani yake. Kama unavyojua, ujazo wa ufahamu / umakini wetu ni mdogo na mhemko pia huchukua sehemu ya ujazo huu. Kadiri ujazo wa fahamu unavyoenda kwa vitu na michakato ya nje, mabaki kidogo ya ukosoaji na maoni yanakubaliwa.

Tunaweza kuonyesha hii kwa mfano. Tuseme mgonjwa ametoa tu matokeo ya vipimo kwa daktari wake na anasubiri utambuzi kutoka kwake. Utambuzi huu una maana mbaya kwake - maneno machache ya daktari yanaweza kuamua hatima yake. Daktari anasema kwamba kila kitu ni sawa, mgonjwa hutulia na kurudi nyumbani kwa utulivu. Hili lilikuwa pendekezo. Baada ya yote, mgonjwa hakuwahi kutilia shaka kwa kile daktari alisema kwa sekunde moja. Na itakuwa ujinga kutotumaini hali hii. Kwa kuongezea, mgonjwa hakuhitaji kuelimishwa au kufanywa na shughuli zingine. Inatosha tu kuwa mtu ambaye mgonjwa ana maoni kama mtaalam. Jambo la kushangaza zaidi ni kwamba ikiwa daktari alitangaza utambuzi usiofanikiwa na wakati huo huo alikuwa amekosea, basi mgonjwa anaweza kuwa na dalili ambazo hazikuwepo hapo awali, ambayo pia ni sifa ya maoni na inategemea mifumo fulani ya kisaikolojia ambayo tutafanya usifikirie hapa. Mtu anapaswa kusema tu kwamba kwa sasa utambuzi umetangazwa, wazo hukaa kichwani mwa mtu, kubwa imeundwa, ambayo huvutia mawazo yote ya mgonjwa, vitendo na mhemko, ambayo inasababisha utekelezaji wa wazo hili.

Kwa hivyo, kwa maoni, ilikuwa imani rahisi ya kutosha, imani katika utaalam wa mtu mwingine na msisimko mkali wa kihemko.

Sasa itakuwa wazi kwa msomaji jinsi uongozi wa mabadiliko, ambapo msisitizo kuu umewekwa katika kujenga uhusiano wa kuaminiana, kuunda maono (kubwa), na haiba ya kiongozi, imeunganishwa na michakato ya hypnosis.

Dhana nyingine inayoelezea athari za kiongozi wa mabadiliko kwa wafuasi ni nadharia ya ujifunzaji wa jamii, ambayo kuu ni Albert Bandura. Nadharia ya ujifunzaji wa jamii inasema kwamba kiumbe kinaweza kujifunza sio tu kwa hali ya kawaida au ya kufanya kazi, lakini pia kwa kuiga kawaida. Kisaikolojia, kuiga kumedhamiriwa mapema na uwepo wa neva za glasi, ambazo hutambua kazi ya kutambua na kuelewa tabia ya watu wengine. Kwa kuongezea, kwa mujibu wa dhana ya A. Bandura, mtu haitaji kupata uimarishaji kwa hatua ya kuiga, badala yake, utendaji wa kitendo kama hicho chenyewe kinaweza kutumika kama kuimarisha na baadaye kutekelezwa kiatomati. Kwa hivyo umuhimu wa kuongoza kwa mfano katika uongozi wa mabadiliko.

Michakato ya kuiga na maoni ni sawa kabisa, kwa kweli, mfano wa tabia inayotolewa na mtu mwingine yenyewe hutumika kama pendekezo. Kwa hivyo, sifa za mfano huo ni sawa katika hali zote mbili - mfano unapaswa kuwa mkali, usio wa kawaida, wa kuvutia, na kuonyesha tabia muhimu. Sifa hizi zimetolewa na A. Bandura mwenyewe.

Njia za maendeleo ya uongozi

Makini mengi katika uongozi wa mabadiliko hupewa kuzingatia. Kiongozi lazima ajumuishe katika nyanja ya ufahamu hisia zake, mahitaji, nia, mawazo, tabia, na sifa zile zile za asili za wafuasi. Kiongozi lazima aeleze maono kulingana na mahitaji yake mwenyewe na mahitaji ya wengine. Kwa hivyo, kiongozi anahitajika kufahamu wazi michakato yake ya kiakili, na haswa hali ya kihemko (baada ya yote, ni kupitia mhemko mahitaji yetu yanaonyeshwa pia). Kwa hivyo, viongozi wanaweza kupata hisia wanazoonyesha [2; 6; 9], au uunda na uonyeshe hisia zinazofanana [20]. Kwa maneno mengine, viongozi wanadhibiti hisia zao na / au usemi wao, ambayo ni kwamba, hufanya kazi ya kihemko [7; kumi na nne].

Nadharia ya akili ya kihemko ya John Mayer na Peter Solovey, iliyoandaliwa baadaye na Goleman Daniel, inaelezea waziwazi sura ya kiongozi katika mshipa huu.

Dhana ya akili ya kihemko inategemea uwepo katika ubongo wa mikoa ambayo kwa pamoja huitwa ubongo wa kihemko (limbic system). Ubongo wa kihemko unawajibika kwa usemi wa mhemko wetu na kumbukumbu zetu. Kwa hivyo, wakati wa kukariri, hippocampus (moja ya maeneo ya ubongo wa kihemko) huunganisha habari ya hisia na hali ya kihemko, na baada ya uwasilishaji unaofuata wa habari kama hiyo ya hisia, athari ya kihemko iliyochapishwa tayari inasababishwa.

Kulingana na waandishi wa nadharia hiyo, kwa mfano, intuition ya binadamu inategemea michakato hii. Mtu binafsi, akijikuta katika hali mpya, anaweza kuitathmini kama nzuri kutoka kwa maoni, lakini maoni yanasema vinginevyo. Hii ni kwa sababu ya ukweli kwamba hali hii mpya inafanana na hali kama hiyo hapo zamani, ambayo ilisababisha matokeo mabaya na sasa inajisikia, wakati mtu huyo anaweza kuwa hajui uhusiano huu. Kwa hivyo, kukuza kujiamini, mtu huendeleza intuition na ana nafasi ya kuzuia hali mbaya mapema.

Walakini, akili ya kihemko ni kitu tofauti na zaidi ya ubongo wa kihemko, na badala yake inajumuisha utendaji mzima wa ubongo. Kwa hivyo, Daniel Goleman anatambua vitu vifuatavyo vya akili ya kihemko: kujitambua na hisia za mtu; uwezo wa kudhibiti mwenyewe na hisia zako; uwezo wa kuelewa hisia na matakwa ya watu wengine; uwezo wa kusimamia hisia na matakwa ya watu wengine.

Sifa hizi badala zinaonyesha hitaji la kutumia kazi muhimu ya ubongo na sehemu yake ya kimantiki hata zaidi. Mtu huyo anahitaji kuhamisha athari zake za mwili, kihemko na kisaikolojia, ambazo kawaida hazioni, kwa kiwango cha fahamu. Kiongozi pia anahitaji kuhusisha sifa fulani za nje ambazo watu wengine huonyesha na hali fulani ya kihemko.

Swali ni, je! Inawezekana kabisa kukuza sifa zilizoelezewa ndani yako, na, ikiwa ni hivyo,ni ngumu vipi kuifanya na ni utaratibu gani.

Inapaswa kuwa alisema kuwa kwa sasa hakuna mbinu moja kwa maendeleo ya moja kwa moja ya akili ya kihemko. Idadi kubwa ya mafunzo tofauti yamepangwa, lakini kama sheria, haimaanishi udhibitisho wazi wa uhusiano kati ya mazoezi yaliyotumika na dhana ya akili ya kihemko. Walakini, mwandishi angependa kuelezea moja ya maeneo ambayo yanaweza kufikia malengo ya ukuzaji wa akili ya kihemko - hii ni tiba ya gestalt.

Kiini cha tiba ya Gestalt imepunguzwa tu kwa ufahamu wa mhemko na mahitaji yao, na utekelezaji wao wa vitendo baadaye. Katika mchakato wa matibabu ya gestalt, hali ya kuungana inapatikana - wakati kile tunachosema na kufanya moja kwa moja kinalingana na kile tunachotaka na kuhisi.

Congruence inahusiana moja kwa moja na dhana za hatua ya juu juu na ya kina katika uongozi. Hisia ambazo kiongozi hupata kwa ukweli zinaweza kutofautiana na kile anataka kuonyesha kwa wafuasi wake [16]. Katika kesi hii, kiongozi hukandamiza hisia ambazo anazipata na anaiga hisia ambazo anaona kuwa zinafaa [14]. Kwa mfano, kiongozi anaweza kuonyesha shauku bila kuiona, au kubadilisha hisia zake za ndani na "kujipanga" na hisia zinazofanana [7; nane].

Kitendo kidogo kinamaanisha mchakato wa kuonyesha mfano wa hisia ambazo kiongozi hayapati. Kulingana na A. Ya. Chebykin, wafanyikazi kawaida hushirikisha hatua ya juu juu na matokeo mabaya ya kazi. Mara nyingi huhusishwa vibaya na kazi hiyo, labda kwa sababu "wafanyikazi wa hali ya juu" wana rasilimali chache za utambuzi kutatua kazi hiyo. Kulingana na nadharia ya uhifadhi wa rasilimali (S. E. Hobfoll, 1989), katika mchakato wa kutumikia, hatua ya kijuujuu hutumia rasilimali muhimu za utambuzi juu ya ufuatiliaji wa mara kwa mara na kujirekebisha.

Kwa upande mwingine, hatua ya kina inahusishwa na matokeo ya kazi unayotaka. Hii inaweza kuwa kutokana na majibu mazuri ya mteja kwa huduma kutoka kwa mfanyakazi ambaye anazingatia aina hii ya kazi ya kihemko. Hii inamruhusu kutoa rasilimali zaidi ya utambuzi katika mchakato wa kuhudumia kuliko kutumia [7]. Uhusiano mzuri kati ya mchakato wa kina wa vitendo na kuridhika kwa kazi hubainika kati ya "wahusika wa vitendo vya kina" ambao wanahisi halisi kazini, ambayo inachangia uzoefu wa kazi "mzuri" [9].

Kuweka tu, na kijuujuu (hatua isiyo ya kawaida), nguvu nyingi za kiakili na wakati mwingine za mwili huenda kwenye mapambano ya ndani kati ya mhemko wa kweli na mhemko ulioonyeshwa. Ikiwa kuna hatua ya kina (inayofanana), badala yake, mhemko zenyewe hutumika kama chanzo cha nishati, ambayo imeelekezwa kwenye kituo kimoja.

Kwa kweli, hali hii haipatikani mara moja, tiba ya gestalt imejumuishwa katika kitengo cha aina ya muda mrefu ya tiba ya kisaikolojia, kwa hivyo, zoezi hilo linaweza kudumu kwa miaka. Walakini, sasa tunazungumza juu ya watu wenye neva, ambao kuelewa hisia zao na hisia za wengine hapo awali ni kazi ngumu. Kwa watu walio na afya njema kabisa, shida kama hizo hazipaswi kuwapo.

Kuzingatia utaratibu wa ukuzaji wa ufahamu katika tiba ya gestalt, ni muhimu kuzingatia mambo makuu. Uelewa wa hisia za mtu hupatikana kupitia ushirika wa kila wakati wa hisia za mwili, hali za kihemko, na ufahamu wa utambuzi. Hii imefanywa kwa msaada wa tofauti anuwai ya swali "Unahisi nini?" / "Je! Una hisia gani katika mwili wako unaposema hivi?" Hatua kwa hatua, mtu hujifunza kutambua vivuli vya hila zaidi vya mhemko wao. Anajifunza kutaja hisia zake na hivyo kuzitofautisha. Mwishowe, anajifunza kuelewa hisia za hivi sasa, kupitia ushirika wa maneno na hisia za mwili.

Dhana hii inategemea ukweli kwamba mtu mwenyewe anajifunza kutambua na kuelewa mhemko wake katika mchakato wa ugonjwa wa kizazi kwa kuteua hisia fulani za mwili kwa jina la mhemko fulani.

Baada ya kufafanua hisia na hitaji, mtu huyo hufundishwa kuamua kitu ambacho hitaji hili linaelekezwa, i.e. kimsingi sura maono. Mwishowe, hufanya kazi na mtu huyo juu ya utambuzi wa mhemko (kwa mfano, anaweza kuulizwa aonyeshe hasira yake katika hali ya kushauriana). Walakini, mtu sio tu anaelezea mhemko wake, anajifunza kuigundua kwa ufanisi zaidi (wakati mtu ameonyesha hasira yake kikamilifu, anaweza kuulizwa jinsi angeweza kuonyesha hasira yake kwa njia tofauti, kwa ufanisi zaidi). Mwishowe, mteja anaunganisha uzoefu uliopatikana wakati wa kikao na anaweza kuhamisha kwa hali zingine.

Kwa hivyo, mtu huwa amegawanyika, anakuwa mzuri zaidi na anajumuishwa. Ikiwa mapema, maneno yake hayangeweza kuonyesha hisia zake, na vitendo vyake havikuendana na mahitaji yake, ambayo yalibaki alama kwenye udhihirisho wake wa nje, sasa anaweza kuelekeza nguvu zake zote kwa utekelezaji wa kazi iliyowekwa wazi.

Swali la jinsi hii inapaswa kuathiri mwingiliano wa kiongozi na wafuasi ni rahisi kujibu. Kwa kuwa mpatanishi zaidi, mtu huyo huanza kutenda tofauti, na haswa kujiamini zaidi, ambayo inamfanya awe mfano bora wa kuigwa. hali yake kali ya kihemko hupitishwa na maambukizo kwa wafuasi wake.

Ikumbukwe kwamba katika mwelekeo mwingine wowote wa kisaikolojia, sifa kama vile ufahamu na tafakari zinaendelea, hata hivyo, tiba ya Gestalt inaonekana kama inayolenga zaidi kazi hii.

Uongozi wa mabadiliko na miamala

Kijadi, machapisho yaliyotolewa kwa uongozi wa mabadiliko huzingatia tofauti kati ya mtindo wa uongozi wa mabadiliko na ule wa shughuli. Inavyoonekana tunapaswa pia kugusia suala hili. Kwa kawaida, wawakilishi wa mwelekeo wa mabadiliko hutangaza kuwa uongozi wa mabadiliko unakusudia kutimiza mahitaji ya juu zaidi ya mtu binafsi, wakati uongozi wa shughuli unahusisha tu kuridhisha walio chini. Kauli kama hiyo inaweza kutumika kwa madhumuni ya uuzaji, kwa sababu huko na kuna ubadilishanaji. Kubadilishana kunaweza kufanywa wote kwa kiwango cha mahitaji ya chini na ya juu. Tofauti ni katika mifumo ya kujifunza inayotekelezwa na mitindo hii. Kwa uongozi wa mabadiliko, utaratibu kuu ni ujifunzaji wa kuiga, wakati kwa uongozi wa shughuli unafanya kazi.

Hitimisho

Katika kifungu hiki, jaribio lilifanywa angalau kufichua mifumo ya kisaikolojia na kisaikolojia ya uongozi wa mabadiliko, ambayo itasaidia utafiti zaidi katika eneo hili, na pia kuunda njia za kukuza sifa za uongozi.

Kwa kumalizia, inafaa kuzingatia mchango muhimu wa uongozi wa mabadiliko kwa nadharia ya uongozi kwa ujumla. Kwanza kabisa, hii ni mabadiliko ya umakini kutoka kwa sababu za busara za uongozi (kwa kweli, uongozi), hadi hali za kihemko, na, kwa hivyo, kwa kiini cha uongozi, ambacho kimsingi kinahusishwa na motisha ya watu.

Bibliografia

1. T. V Bendas Saikolojia ya uongozi: kitabu cha maandishi. posho. - SPb.: Peter, 2009 - 448 p. Uk. 51
2. Kolot S. A. Ufafanuzi wa kihemko kama rasilimali nzuri ya kazi ya kihemko [Nakala] / SA Kolot // Sayansi i ovggga. - 2009. - No. 6. - S. 20-26.
3. Trunov D. G. Njia za kisaikolojia za athari za mahubiri ya kidini // Dini katika Urusi inayobadilika. Vifupisho vya mkutano wa kisayansi na wa vitendo wa Urusi (Mei 22-23, 2002). - T. 1. - Perm, 2002 - p. 107-110
4. Kutoka kwangu. Kuepuka uhuru. - M. Maendeleo, 1989 - p. 271
5. Ashkanasy, B. Tse // Hisia katika sehemu ya kazi: Nadharia, utafiti na mazoezi. - Westport, CT: Akidi, 2000. - P. 221-235.
6. Avolio B. J., Bass, B. M. Uongozi wa mabadiliko, haiba na zaidi ya [Nakala] / B. J. Avolio, B. M. Bass // Vistas zinazojitokeza za uongozi. - Vitabu vya Lexington, 1988. - P. 29-50.
7. Brotheridge C. M. Mapitio ya kazi ya kihemko na mtandao wake wa majina: vitendo na athari za utafiti [Maandishi] / C. M. Brotheridge / / Ergonomia IJE & HF. - 2006. - V. 28. - P. 295-309.
8. Connelly S. Kuangalia kwa karibu jukumu la mhemko katika uongozi wa haiba na mabadiliko [Maandishi] / S. Connelly, B. Gaddis, W. Helton-Fauth // Uongozi wa mabadiliko na haiba, 2: Njia mbele. - Kanisa la St. Louis, MO: Elsevier, 2002. P. 244-259.
9. Mechi inayofaa ya Damen F. Uongozi: Maonyesho ya mhemko wa Kiongozi, athari nzuri ya mfuasi, na Utendaji wa mfuasi [Nakala] / F. Damen, D. Van Knippenberg, B. Van Knippenberg // Jarida la Saikolojia ya Jamii inayotumika. - 2008. - V. 38. - P. 868-902.
10. Diefendorff J. M. Ushawishi wa kiwango cha shirika juu ya maonyesho ya mhemko wa mfanyakazi na wateja [Nakala] / J. M. Diefendorff, A. S. Gabriel, G. A. Leung // Karatasi iliwasilisha SIOP, Atlanta, GA. - 2010. - P. 227-267.
11. Friedland W. Kwa dhana ya sosholojia ya haiba // Vikosi vya kijamii. 1964. Juz. 43. Nambari 112.
12. George J. M. Hisia na uongozi: Jukumu la akili ya kihemko [Nakala] / J. M. George // Mahusiano ya Binadamu. - 2000. - V. 53. - P. 1027-1055.
13. Glassman R. Uhalali na haiba iliyotengenezwa // Utafiti wa kijamii. 1975. Juz. 42. Hapana 4.
14. Hochschild A. R. Moyo uliosimamiwa: Uuzaji wa hisia [Nakala] / A. R. Hochschild // Berkeley: Chuo Kikuu cha California Press, 2003.- 327 p.
15. Kahn W. A. Hali ya kisaikolojia ya ushiriki wa kibinafsi na kujitenga kazini [Nakala] / W. A. Kahn // Chuo cha Jarida la Usimamizi. - 1990. - V. 33. - P. 692-724.
16. Newcombe M. J., Ashkanasy, N. M. Jukumu la kuathiri na kuathiri umoja katika maoni ya viongozi: Utafiti wa majaribio [Nakala] / M. J. Newcombe, N. M. Ashkanasy // Uongozi kila robo mwaka. - 2002. - V. 13. - P. 601-614.
17. Utajiri wa B. L. Ushiriki wa kazi: Vitangulizi na athari kwa utendaji wa kazi [Nakala] / B. L. Rich, J. A. LePine, E. R. Crawford // Chuo cha Jarida la Usimamizi. - 2010. - V. 53. - P. 617-635.
18. Robert J. House, "Nadharia ya Uongozi wa Karismatiki", katika Hunt na Larson (eds.), Uongozi: The Cutting Edge, 1976, pp. 189-207
19. Schaufeli W. B. Kipimo cha ushiriki na uchovu: Njia mbili ya uthibitisho wa kielelezo [Nakala] / W. B. Schaufeli, M. Salanova, V. Gonzatlez-Romat, A. B. Bakker // Jarida la Mafunzo ya Furaha. - 2002. - V. 3. - P. 71-92.
20. Van Kleef G. A. Kuangalia hisia au hesabu baridi? Athari za maonyesho ya kihemko ya kiongozi kwenye utendaji wa timu hutegemea msukumo wa janga la wafuasi [Nakala] / G. A. Van Kleef, A. C. Homan, B. Beersma, D. van Knippenberg, B. van Knippenberg, F. Damen // Chuo cha Jarida la Usimamizi. - 2009. - V. 52. - P. 562-580.
21. Weber M. Uchumi na jamii. Berkeley nk, 1978.
22. Willner A. Vizuizi vya spell: uongozi wa kisiasa wa haiba. - L., 1984.
23. Zhu W. Udhibiti wa sifa za mfuasi na uongozi wa mabadiliko na mfuasi [Nakala] / W. Zhu, B. J. Avolio, F. O. Walumbra // Kikundi na Usimamizi wa Shirika. - 2009. - V. 34. - P. 590-619.