Njia Ya Kisasa Ya Kuelewa Muundo Wa Umahiri

2024 Mwandishi: Harry Day | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2024-01-18 02:41

Kuelewa muundo wa umahiri ni muhimu kwa utendaji wa shirika la kisasa. Kwa kweli, ni kwa msingi wa uelewa wa umahiri gani na jinsi inavyofanya kazi, kwamba mwajiri anaunda mahitaji yake kwa mfanyakazi, kufuata ambayo itaamua utendaji wake zaidi. Kwa bahati mbaya, katika hatua hii, haiwezekani kila wakati kuzungumza juu ya mawasiliano ya moja kwa moja kati ya mahitaji ya waajiri na tija ya wafanyikazi walioajiriwa wa shirika. Kwanza, hii ni kwa sababu ya ukweli kwamba mahitaji haya hayionyeshi kila wakati hitaji la kweli la shirika (mara nyingi mwajiri huangalia tu elimu ya mwombaji au uzoefu wa kazi, bila kujua uwezo wowote). Pili, njia za ufahamu wa uelewa ni tofauti, kwa hivyo inahitajika kuchunguza ni kwa kiwango gani hii au njia hiyo inaweza kuonyesha mahitaji ya mfanyakazi, na kwa kiwango gani mahitaji haya yataendana na nafasi iliyopewa. Tatu, muundo wa umahiri pia ni suala muhimu, i.e. njia ya ufahamu wa uelewa inapaswa kuwekwa kwa njia ambayo mahitaji ya mfanyakazi, yaliyotengenezwa ndani ya mfumo wa njia hii, sio tu yanahusiana na mahitaji ya nafasi hiyo, lakini pia kwamba yanaelezea mahitaji haya kwa ukamilifu, na sio tu sehemu yao.

Jambo la mwisho mara nyingi hupuuzwa katika njia anuwai. Katika hali nyingi, umakini huelekezwa tu kwa tabia ya mfanyakazi, bila kuzingatia vifaa vya utambuzi na kihemko. Katika hali nyingine, vifaa hivi vinazingatiwa, lakini huzingatiwa kwa urahisi (kwa mfano, uwepo tu wa diploma unachukuliwa kama uthibitisho wa kumiliki ujuzi wa kiakili).

Uundaji wa njia inayotegemea uwezo inajulikana kwa mwanasayansi wa Amerika David McClelland na nakala yake "Uwezo wa Upimaji, Sio Akili" [3]. Njia ya mwandishi huyu ndiyo iliyoundwa msingi wa utafiti wa kisasa wa Amerika katika eneo hili.

Spencer na wenzake (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) waliunda mfano ambao unajumuisha vifungu kuu vya waandishi-waanzilishi wa mbinu ya umahiri (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), akiangazia mambo yafuatayo ya umahiri [tisa]:

1. Ubora wa kimsingi (nia, tabia ya kisaikolojia, "mimi" - dhana, maarifa, ustadi) inamaanisha kuwa umahiri ni sehemu ya kina na thabiti ya utu na inaweza kuamua tabia za wanadamu.
2. Uhusiano wa sababu … Uwezo unaotegemea nia, mali na dhana ya kibinafsi hutabiri hatua za kitabia, ambazo, pia, hutabiri matokeo ya utendaji.
3. Vigezo vya utekelezaji (utendaji bora, utendaji mzuri). Uwezo unatabiri utendaji, ambao hupimwa kwa kutumia kigezo maalum.

Njia ya Kiingereza, katika hali yake ya asili, huzingatia viwango vya utendaji na haijumuishi kuzingatia sehemu ya kibinafsi ya umahiri. Walakini, moja wapo ya mifano ya hivi karibuni (Cheetham na Chivers, 1996, 1998) inahusika nayo pia. Hali sawa na upanuzi wa mtindo wa umahiri na ujumuishaji wa sifa za kibinafsi ndani yake huzingatiwa katika nchi zingine za Uropa.

Katika mazoezi ya Kirusi, njia inayotokana na uwezo mara nyingi huhusishwa na uwanja wa elimu. Kwa hivyo, maeneo matatu ya umahiri yanasimama: "maarifa, ujuzi, ustadi", ambayo "uzoefu wa kazi" umeongezwa. Ingawa njia hii inatumika kwa mchakato wa elimu, vifaa hivi haitoshi kuelezea muundo wa umahiri wa kitaalam. Walakini, huko Urusi kuna njia zingine za kuamua muundo wa umahiri wa kitaalam:

N. M. Lebedeva anazingatia mambo yafuatayo: shida na vitendo - utoshelevu wa kuelewa hali hiyo, kuweka na utekelezaji mzuri wa malengo katika hali fulani; semantic - kuelewa hali katika hali ya jumla ya kijamii na kitamaduni; thamani - uwezo wa kutathmini kwa usahihi hali hiyo, kiini chake, malengo na kanuni kutoka kwa maoni yao na maadili halali [7].

F. S. Ismagilova katika muundo wa umahiri wa kitaalam hutambua vitu vya msingi kama vile: utambuzi, kuonyesha upatikanaji wa maarifa; udhibiti, kuruhusu matumizi ya maarifa; hali ya kutafakari, ambayo inatoa haki ya kutenda kwa njia fulani kwa kupoteza mamlaka; tabia ya kawaida inayoonyesha hadidu za rejeleo; sifa za mawasiliano, kwa sababu shughuli za vitendo hufanywa kila wakati katika mwingiliano [6].

I. V. Grishina anatambua vifaa vifuatavyo vya muundo: ushawishi; utambuzi; kufanya kazi; binafsi; kutafakari (kutarajia, tathmini ya shughuli za mtu mwenyewe) [4].

Njia zilizozingatiwa hapo juu za waandishi wa Urusi zinaelezea muundo wa uwezo badala ya ubora na kikamilifu, lakini kwa kuzingatia ugumu na ujazo wao, zinawakilisha shida kubwa kwa uteuzi wa njia za tathmini. Kwa kuongezea, na hii inatumika sio tu kwa waandishi wa Urusi, mara nyingi kuna uchanganuzi wa maelezo ya muundo wa umahiri na vitu vya orodha ya ustadi. Kwa hivyo, sehemu ya kutafakari inaweza kuhusishwa na kipengee cha utambuzi, ikiwa ni aina yake tu.

Kulingana na uchambuzi, njia ya mwandishi ya kuzingatia shida hii iliundwa. Muundo wa umahiri uliotengenezwa na Spencer ulichukuliwa kama msingi, kwani ndio unaonekana kuwa bora zaidi na wakati huo huo ni rahisi kueleweka. Kazi itajaribu kuzuia mapungufu ya njia yake (inafaa kabisa kuelezea na kugundua umahiri, lakini haitumiki sana kwa uundaji wa ustadi na mafunzo ya wafanyikazi).

Muundo wa umahiri unaweza kuelezewa na vitu vinne: sifa za utu, utambuzi, tabia na matokeo. Muundo huu wakati huo huo ni mfumo ambapo kila kitu kimeunganishwa na kuathiri wengine. Kwa hivyo, sifa za kibinafsi huamua utambuzi wa mtu na tabia yake, wanatabiri uwezekano wa kufanya shughuli fulani. Tabia ya kibinadamu hufanywa kwa msingi wa utambuzi. Kwa upande mwingine, kwa kubadilisha tabia, sisi pia hubadilisha utambuzi wa mtu huyo, na ikiwa mabadiliko kama hayo yatatokea kila wakati na kwa utaratibu, basi labda yataathiri sifa zake za kibinafsi. Kuunganishwa kwa vitu hivi mwishowe huamua matokeo.

Swali linaweza kutokea juu ya hitaji la kujumuisha katika muundo wa umahiri na kitu kama hisia ("akili ya kihemko" na kategoria kama hizo mara nyingi huchaguliwa kuwa kikundi tofauti cha ustadi). Walakini, ikiwa tunategemea dhana ya tabia, basi hisia za mtu sio tofauti na tabia yake. Na katika saikolojia ya kisasa ya utambuzi, mhemko ni jibu rahisi kwa mawazo na imani zetu (utambuzi). Inafaa kuongezewa kuwa hali ya kihemko, pamoja na tabia na utambuzi, pia ni matokeo ya sifa zetu za kibinafsi (kwa mfano, watu wenye kusumbua wanakabiliwa na mhemko hasi kuliko watu wa sanguine). Kwa hivyo hitimisho kwamba hisia sio kitengo huru kwetu, na tathmini yake ina maana tu wakati tunazingatia kama matokeo ya athari za tabia, tabia za utu au utambuzi wa kibinadamu.

Sababu ya uteuzi wa vifaa hivi ilikuwa vigezo vya maelezo yao, ambayo ni tofauti kwa kila mmoja wao. Ipasavyo, njia za utambuzi zinazotumiwa hutofautiana.

Sasa tutaangalia kwa karibu kila moja ya vifaa:

Sifa za kibinafsi. Tutagawanya kipengee hiki katika viwango viwili zaidi: kina na uso:

Kiwango kirefu ni pamoja na tabia ya kisaikolojia ya mtu, nia zake na sifa za kibinafsi. Kupima viashiria hivi, vipimo vya kisaikolojia vilivyotumiwa hutumiwa, kama dodoso la Cattell la sababu 16, maswali ya Eysenck, MBTI, n.k. Chaguo la dodoso inategemea orodha ya uwezo uliotumika, kwani kazi tofauti za mfanyakazi zinahitaji sifa tofauti za utu..

Kiwango cha uso kinatofautiana kwa kuwa inaweza kutathminiwa na udhihirisho wa tabia, i.e. moja kwa moja, wakati tunaweza tu kugundua vigezo vya kiwango cha kina kwa msaada wa mbinu maalum, au uzoefu wa kina wa maisha ya mtaalam wa tathmini, i.e. isiyo ya moja kwa moja. Kiwango cha juu juu ni pamoja na maadili ya mtu huyo, na katika hali zingine, imani za kina zaidi na ngumu zinaweza kuhusishwa hapa.

Maadili, kwa kweli, ni dhihirisho la moja kwa moja na la kusudi la dhamira ya mfanyakazi. Zinakuruhusu kuamua ikiwa mfanyakazi amehamasishwa kufanya kazi, na ikiwa ataweza kufanya kazi ndani ya mfumo wa tamaduni ya ushirika. Kuna dodoso tofauti za kuamua maadili ya mtu binafsi (kwa mfano, dodoso la thamani ya Schwartz), lakini maadili pia yanaweza kupatikana katika mahojiano ya kawaida na mfanyakazi. Hasa, shida hii inakua kwa undani katika programu ya lugha. Wataalam wa NLP wamegundua aina za lugha ambazo zina maadili na imani. Maadili yanaonyeshwa kwa njia ya uteuzi (nomino za maneno), kama "mafanikio", "uhuru", "upendo", "kujitolea", na hugunduliwa na maswali "ni nini muhimu kwako (" ilikuwa muhimu ") (katika hali fulani) "," kwa nini? "," kwa nini? ".

Uteuzi ni kesi maalum ya sawa sawa, ambayo mtu huonyesha imani yake. Sawa ngumu inajumuisha kulinganisha uzoefu wa ndani na uzoefu wa nje. Kwa mfano, "Mimi ni kiongozi mzuri (uzoefu wa ndani, maanani), kwa sababu wasaidizi kila wakati walifuata maagizo yangu (uzoefu wa nje)." Mara nyingi sehemu ya pili ya usemi (sababu) huachwa katika mazungumzo, na inabaki kwanza tu. Imani ya mtu binafsi pia ni jambo muhimu la kuingia kwake katika tamaduni iliyopo ya ushirika, inayoathiri utendaji wa kazi zake. Kwa mfano, ikiwa imani ya mfanyakazi ni kwamba mteja anaweza kudanganywa, wakati kampuni inazingatia huduma ya uaminifu na ya hali ya juu, basi, uwezekano mkubwa, hata kuwa na matokeo katika muda mfupi, mfanyakazi huyo ataleta hasara muda mrefu.

Imani na maadili yote hayajafunuliwa sio kwa kuhesabu tu marudio ya misemo ya kibinafsi wakati wa mahojiano, lakini kwa kutathmini umuhimu wao kwa mtu huyo. Kwa hivyo mtu, wakati wa kutamka maneno muhimu kwake, anaweza kubadilisha mkao wake, viashiria vya sauti, kutumia ishara fulani, kubadilisha mwelekeo wa macho yake ("badilisha upimaji," kama inavyoitwa katika NLP). Hakuna haja ya kuonyesha alama maalum ambazo zingekuwa viashiria vya "umuhimu", inatosha kutambua kupotoka kutoka kwa hali ya kawaida ya mtu wakati wa kutamka misemo fulani.

Utambuzi … Sehemu hiyo ni pamoja na, kwanza, mwili wa maarifa na mfumo wa imani wa mfanyakazi, na, pili, mikakati yake ya kufikiria (ujuzi wa kufikiria). Katika kiwango hiki, ustadi huo umeelezewa ambao hauwezi kuzingatiwa (ni muhimu kuzingatia kwamba, hata hivyo, kazi ya ndani pia inaweza kujidhihirisha mwili kwa njia ya harakati za macho, mabadiliko ya sauti ya misuli, nk). Ikiwa sifa za kibinafsi zinaelezewa na sisi kama muundo thabiti, basi katika utambuzi wa wanadamu, michakato na algorithms ni ya kupendeza zaidi. Mifano kutoka saikolojia ya utambuzi hutumiwa kuelezea na kugundua, hata hivyo, kuhusiana na somo la kibinafsi, wafuasi wa NLP wamefanikiwa sana katika suala hili, ingawa bado hawawezi kuelezea kabisa maoni yanatoka wapi, licha ya majaribio yao yote kutoa mfano wa mikakati ya fikra ya fikra [tano]. Kuelezea mikakati ya utambuzi katika NLP, mtindo wa TOE hutumiwa [8] … Metaprogramu zinazoitwa hutumiwa kama vigezo vya maelezo.

Metaprogramu sio maendeleo ya kujitegemea, lakini ni mchanganyiko tu wa uainishaji anuwai wa aina za utu, njia za kufikiria, mitindo ya utambuzi, vichungi vya mtazamo, athari za kawaida na njia za kusindika habari zinazoingia kutoka kwa matawi anuwai ya saikolojia. Lakini kwa kuzingatia uwepo wa idadi kubwa ya vigezo (sasa watafiti tayari wana metrogramu zaidi ya 250), modeli inafanikiwa badala ya mafanikio makubwa. Ikiwa sasa haiwezekani kuiga mchakato wa kuunda maoni mazuri, basi ustadi wa kawaida na hata maalum huigwa kwa urahisi kabisa. Kwa kulinganisha na mikakati ya kijeshi, mikakati ya utambuzi inahitaji rasilimali fulani (kwa njia ya maarifa, sifa za kibinafsi, kiwango cha akili, n.k.), kwa hivyo, ingawa mkakati sahihi hukuruhusu kupanga na kuboresha shughuli zozote za akili, peke yake haitoshi.

Kutathmini maarifa ya kitaalam, kama sheria, vipimo maalum hutumiwa. Meneja mwenye uzoefu anaweza kutathmini maarifa ya mfanyakazi, hata bila kutumia mbinu maalum. Mwishowe, cheti au diploma inaweza kutumika kama kiashiria cha moja kwa moja cha maarifa ya mfanyakazi.

Ni muhimu kutambua kwamba katika nyaraka, mambo ya utambuzi na tabia hayatatenganishwa, kwani shughuli nyingi zina vifaa vyote viwili. Kwa mfano, katika nguzo ya "lengo la mteja", aina ya tabia kama "inaelewa watu wengine" inaweza kujumuishwa. Tabia hii (kwa maana pana ya neno) inajumuisha, kama hali ya utambuzi, i.e. mfanyakazi lazima aelewe kweli mteja na tabia, i.e. eleza uelewa huu kwa mteja.

Kutengwa kwa sehemu ya utambuzi kunaweza kuonekana kutokuwa na maana, kwa sababu shughuli yoyote ya akili bado inapaswa kusababisha aina fulani ya tabia halisi. Kwa kweli, ikiwa tunazungumza juu ya tathmini rahisi ya mfanyakazi, tunaweza kujizuia kuelezea tabia maalum, mara nyingi bila hata kugusa sifa za utu. Walakini, ikiwa tunataka kufundisha mfanyakazi, tambua nia yake, tuweze kuelewa jinsi mfanyakazi bora anafanya kile anachofanya na kuhamisha kwa wengine, ni muhimu kuzingatia vifaa vyote vya uwezo uliojadiliwa hapo juu. Unaweza kuandika upendavyo katika maelezo ya umahiri "hutambua mahitaji ya mtu", lakini hadi tuelewe ni kwa jinsi gani mwajiriwa anatambua mahitaji haya, maelezo haya ya kitabia yatatufaa, tu katika mfumo wa kukagua wagombea wasiofaa wa nafasi hiyo, lakini hatuwezi kukuza waliopo hakutasaidia.

Tabia. Sehemu hiyo ni pamoja na ustadi, maelezo ya jumla ya tabia katika hali za kazi na athari za kimsingi za tabia (athari za mafadhaiko, tabia ya mizozo, nk). Kwa tabia hapa tunamaanisha haswa jumla ya kupunguka kwa misuli, i.e. kipengele cha utambuzi hakijajumuishwa hapa. Kwa upande mwingine, mara nyingi sana ni ustadi wa utambuzi ambao husababisha tabia fulani, kwa hivyo, kabla ya mchakato wa tathmini, ni muhimu kuamua ni nini tutakachotathmini au kuiga mfano: ujuzi wa tabia au utambuzi.

Ujuzi unaweza kutathminiwa kwa kutazama moja kwa moja tabia ya mfanyakazi mahali pa kazi au katika hali ya kuigwa. Pia, ustadi unaweza kupimwa kulingana na matokeo yaliyopatikana na wakati uliotumika kuipata.

Maelezo ya jumla yanajumuisha uchambuzi wa tabia ambayo haiwezi kuelezewa kwa ustadi. Maelezo kama haya yanamaanisha uchambuzi wa tabia ya mfanyakazi katika hali nyingi za kazi. Kunaweza kuwa na maelezo kama: Fungua wengine (tumia pozi wazi, n.k.

Matokeo … Ni kipengee hiki ambacho huamua usahihi wa ugawaji wa uwezo fulani. Mara nyingi, mameneja wa HR hutumia vielelezo vya umahiri tayari, bila kuelewa ni uwezo gani unaongoza kwa matokeo gani, ambayo baadaye hairuhusu kwa njia yoyote kutathmini mfano wa uwezo yenyewe na kuubadilisha. Kwa sababu hii, inahitajika kuamua matokeo yaliyoelezewa kigezo kwa kila uwezo, ambayo ni shida kubwa, ambayo katika usimamizi wa kisasa, kama sheria, hutatuliwa na kuletwa kwa mfumo wa viashiria muhimu vya utendaji. Mara nyingi si rahisi kufafanua vigezo vya kuelezea matokeo ya utumiaji wa uwezo. Ikiwa ustadi tata unaohusiana na mauzo na mazungumzo unaweza kuamuliwa moja kwa moja kwa kukagua idadi ya uuzaji uliofanikiwa, uaminifu kwa mteja, n.k., lakini kutathmini kwa kina (kulingana na kiwango cha udhihirisho wa motisha kwa walio chini baada ya ushawishi wa kichwa), haiwezekani bila kutumia njia maalum za kisaikolojia, lakini sio sahihi kila wakati na mara nyingi hazizingatii mambo ya nje. Ndio maana hapa tunazungumza juu ya umuhimu wa kuelezea mkakati ambao tabia inayofanikiwa hufanywa. Ikiwa tunaweza kuelewa na kuelezea kwa kina ni aina gani ya kazi ya ndani hufanyika kwa mtu na jinsi anavyotumia ustadi wa kitabia wakati anamhimiza mfanyakazi, basi tutakuwa na vigezo vya kuelezea mabadiliko ambayo yametokea kwa mfanyakazi baada ya athari juu yake.

Kwa kuongezea, bila kujua ni matokeo gani tunayapata, haitawezekana kugundua ustadi tunaohitaji, kwani itakuwa haijulikani ni nini cha kuanzia wakati wa kuwatambua.

Hapo juu, tulichunguza mbinu kadhaa ambazo zinaweza kutumiwa kutambua vifaa vya uwezo tunahitaji. Hazikusudiwa kuchukua nafasi ya njia za kawaida, lakini tu kuzitimiza. Hapo chini tunaorodhesha njia kadhaa za kawaida.

Uchambuzi wa kazi hutumiwa kufafanua viwango vya msingi wa uwezo kwa kitabu cha sifa. Huanza kwa kuelezea malengo muhimu ya taaluma na kisha kubainisha majukumu yake muhimu. Tofauti hufanywa kati ya vitendo vinavyofanyika mahali pa kazi na kazi ambazo ni malengo ya vitendo hivi. Njia hiyo inazingatia matokeo ya hatua ili kuanzisha utendaji unaotarajiwa mahali pa kazi.

Njia Mbaya ya Kesi, iliyopendekezwa na J. C. Flanagan [2], imekusudiwa kupata data juu ya tabia nzuri na isiyofaa, ambayo ilionyeshwa kwa ukweli (katika hali mbaya). Kawaida njia hiyo ni mahojiano ya hatua kwa hatua kupitia hatua kadhaa: maelezo ya hali ya shughuli iliyofanikiwa au isiyofanikiwa; maelezo ya tabia ya mfanyakazi katika mfumo wa kila hafla; upangaji wa maelezo katika viwango vya maeneo ya kazi na sifa za tabia ya mafanikio ya mfanyakazi ambayo ni ya kutosha kwao.

Kama matokeo, inawezekana kukusanya orodha ya umahiri na kujumuisha viashiria au viwango vya utendaji kwa kila kazi ya msingi.

Gridi za repertoire - njia kulingana na nadharia ya ujenzi wa utu na J. Kelly (George Alexander Kelly). Inaweza kutumika kufafanua vigezo vinavyotofautisha viwango vya juu vya utendaji kutoka viwango vya chini vya utendaji. Mfanyakazi hutathmini seti ya vitu kwa kutumia seti ya ujenzi (mizani ya ukadiriaji). Kama sheria, vitu na seti za ujenzi hutengenezwa na yenyewe. Maagizo ya kawaida ni kuweka umoja wa vitu viwili kati ya vitatu na mali ambayo inawatofautisha na ya tatu, baada ya hapo inahitajika kusajili mali inayotumiwa kwa uainishaji. Kwa sababu ya ujanibishaji zaidi, muundo wa kipekee wa ujenzi wa kibinafsi wa mtu hujengwa.

Mbinu zilizo hapo juu zinaweza kutumika pamoja kwa kutumia njia "Kituo cha Tathmini" … Hii ni njia kamili ya kutathmini uwezo unaohitajika kufanya kazi katika nafasi maalum, kwa kuzingatia mfano wa shughuli za kitaalam.

Utungaji wa taratibu za vituo vya tathmini: mahojiano na mtaalam; vipimo vya kisaikolojia, kitaaluma na jumla; uwasilishaji mfupi wa mshiriki kwa wataalam; mchezo wa biashara; dodoso la wasifu; maelezo ya mafanikio ya kitaalam; uchambuzi wa kibinafsi wa hali maalum; uchunguzi wa wataalam, kulingana na matokeo ambayo mapendekezo yanatolewa kwa kila mfanyakazi.

Ya kuahidi zaidi katika kufafanua umahiri inaonekana kuwa mila ya Amerika ya kuonyesha wafanyikazi bora na kufafanua ni nini kinachowatofautisha na wale wasio wa kawaida. Hii inaweka bar ya juu kwa wafanyikazi, zaidi ya hayo, hii ndiyo njia pekee ya kuwafundisha ustadi bora.

Madhumuni ya nakala hii haikuwa tu kukuza mtindo rahisi na rahisi wa muundo wa uwezo, lakini pia kuashiria kuwa ustadi hauwezi kutumiwa sio tu kama vigezo vya kutathmini mfanyakazi, lakini pia kama zana ya kusoma na kuiga mfano. shughuli za bora kati yao kwa lengo la kuhamisha kwa wafanyikazi wote wa shirika ujuzi bora na uwezo na malezi ya sifa zao za kibinafsi, na kusababisha matokeo ya juu.

1. Boyatzis R. E. Meneja mwenye uwezo. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. Mbinu Mbaya ya Tukio, - LA: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Uwezo wa Upimaji, Sio Akili // Mwanasaikolojia wa Amerika. - 1973. - Nambari 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Uwezo wa kitaalam wa kiongozi wa shule kama kitu cha utafiti [Nakala]: Monograph - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Mikakati ya fikra. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. kutoka Kiingereza E. N. Druzhinina. - M: Kampuni huru "Darasa", 1998. - 384 p.
6. Ismagilova F. S. Misingi ya Ushauri Nasaha. Sayansi. mhariri. E. F. Zeri. - M., Voronezh, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Utafiti wa kijamii na kisaikolojia wa uvumilivu wa kikabila huko Karachay-Cherkessia // Utambulisho na uvumilivu. - M., 2002.
8. Miller J. Programu na Muundo wa Tabia: Maelezo. maelezo ya mfano wa T-O-T-E: [Method. mapendekezo kwa kozi "NLP katika biashara"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000 - 227 p.
9. Spencer LM, Spencer S. M. Uwezo kazini. Mifano ya ufanisi mkubwa wa kazi. - M.: GIPPO, 2005 - 372 p.