MISINGI YA USALAMA WA KISHirika

2024 Mwandishi: Harry Day | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 15:54

Makampuni leo yanapaswa kufanya kazi na malezi ya wafanyikazi wapya, kile kinachoitwa kizazi KILICHOFUATA, ambacho maoni na maadili hutofautiana sana kutoka kwa vizazi vilivyopita. Maafisa wa wafanyikazi wanaona kuwa uaminifu wa wafanyikazi wa kisasa unapungua sana, bila kujali viashiria vya kiuchumi na kijamii. Inageuka kuwa sababu mbaya ya kibinadamu wakati huo huo inakuwa rasilimali kuu ya ustawi wa kampuni na chanzo kikuu cha tishio kwa usalama wake.

Ni ngumu kuzidisha uaminifu wa wafanyikazi wa kampuni ya usalama. Kwa kweli, mameneja wanajaribu kutatua shida ya usalama wa ushirika kwa kuandaa ofisi na vifaa maalum, kengele za wizi, na huduma za usalama wa ndani. Lakini hata mbele ya vitu vyote vitatu, hakuna haja ya kuzungumza juu ya ufanisi mkubwa wa mfumo wa usalama linapokuja suala la watu. Hatimaye huamua kuegemea kwa mfumo mzima. Watu ni rasilimali inayoweza kubadilika kila wakati. Kwa kushangaza, ukweli na mazoezi ya mashirika mengi yanaonyesha kuwa sababu kuu za vitisho vya ndani ni pamoja na:

Watendaji wakuu kwa angalau sababu mbili:

- baada ya kufikia hadhi na ushawishi fulani, bila uwezekano wa ukuaji zaidi wa kijamii, (kuchoka), wanaweza kugawanya kikundi cha shirika;

- gharama ya makosa ya kila mmoja wao inaweza kusababisha kampuni kupata hasara, na wakati mwingine kufa.

2. Wafanyikazi wa huduma ya wafanyikazi, ambao lazima wahakikishe usalama moja kwa moja, lakini wanaweza kufanya makosa kwa sababu ya uzembe katika utekelezaji wa majukumu rasmi au kupangwa sana katika kazi wakati:

- uteuzi, uteuzi, udhibitishaji wa wafanyikazi;

- utafiti wa hali ya hewa ya kisaikolojia.

3. Wafanyikazi wa usalama, oddly kutosha, kwa sababu wao, kwa ufafanuzi, wanapaswa kushughulikia haswa na maswala ya kupunguza hatari, na bado wawe tishio kwa sababu zifuatazo:

- kama hakuna mtu yeyote anayejua sehemu za maumivu za shirika, bado ni watu wa kawaida, ambayo inamaanisha kuwa hakuna mwanadamu aliye mgeni kwao: wanaweza pia kukasirika na uongozi wa jumla, kuwa na udhaifu au kusema kitu kibaya kwa washindani "katika urafiki", nk NS.;

- dhibiti utaratibu wa harakati ya habari za siri ndani ya kampuni na nje yake, na makosa yoyote katika mwelekeo huu, hata wa kawaida zaidi, yanaweza kuwa mbaya.

Kikundi cha nje. Hili ni kundi lenye masharti ambalo linaunganisha wafanyikazi kwa sababu anuwai, kama vile:

- kujitenga kutoka kwa timu, hamu ya kuboresha hali ya kijamii na uwezekano wa kupata habari iliyo na siri za biashara, inaweza kusababisha mawasiliano na wafanyikazi wa kampuni inayoshindana au wahalifu;

- uzoefu wa kitaalam wa mfanyakazi unaweza kuwa wa chini sana au wa juu zaidi kuliko inavyotakiwa kwa utekelezaji wa majukumu ya kitaalam, ambayo husababisha hisia ya kutoridhika na ukosefu wa mahitaji.

Hatari ya sababu za vitisho vya ndani ni kwamba wengi wao wapo katika hali ya siri, na hufunuliwa, mara nyingi, kwa sababu za nasibu. Ili kuwazuia kupita kutoka kwa siri kwenda kwa fomu wazi, kampuni yetu inafanya ufuatiliaji wa kuchagua wa timu, kwa sababu na idadi kubwa ya wafanyikazi kufunika kila mtu, ikiwa ni kweli, basi matokeo yaliyopatikana hayatoshi kabisa kuaminika. Rasilimali ya muda na idadi ya kusoma utu wa mtu mwingine ni kubwa sana kwamba utafiti utalazimika kufanywa kulingana na mpango uliofupishwa. Kwa mtiririko mkubwa wa habari, mwanasaikolojia analazimika kurahisisha utaratibu wa utafiti ili kuokoa wakati na juhudi. Bei ya kulipa hii ni kupunguza usahihi wa makadirio. Wakati rating "badala ya uaminifu" au "badala ya kutokuwa mwaminifu" inatosha, basi habari ya ziada juu ya haiba ya mtafiti inaweza kutolewa. Lakini, wakati usahihi mkubwa wa utabiri unahitajika, kwa mfano, kuhusiana na mameneja wa nafasi zinazoongoza, basi kwa kuongezea utafiti, uchunguzi wa kina wa utafiti huo ni haki.

Kwanza, vigezo muhimu vimedhamiriwa ambavyo vinaweza kusababisha kutokuaminika. Hizi ni pamoja na nafasi za kazi, i.e. uwezekano wa mfanyakazi kusababisha uharibifu kwa tabia isiyo ya uaminifu, ambayo tuliwasilisha hapo juu. Zaidi ya hayo, dodoso linalotathmini kiwango cha uaminifu wa mfanyakazi, kisha likitazama sifa zake za tabia na hali ya kijamii ya maisha

Baada ya kuamua mzunguko wa masomo, mbinu maalum iliyoundwa ya kuamua uaminifu wa wafanyikazi inatumika. Inasaidia kutambua vikundi vya uaminifu ambavyo husaidia kutambua wafanyikazi wenye shida na wa kuaminika.

Tathmini ya uaminifu wa wafanyikazi.

JINA KAMILI. Tarehe _

Maagizo: Pima kiwango cha makubaliano yako na taarifa zilizoorodheshwa hapa chini kwa kiwango cha alama saba na uweke msalaba chini ya hatua uliyochagua, ambayo inamaanisha:

1 - sikubaliani kabisa

2 - hawakubaliani kwa wastani

3 - hawakubaliani kidogo

4 - Ninapata shida kujibu

5 - Ninakubali kwa kiwango fulani

6 - kwa ujumla kukubali

7 - Ninakubali kabisa

Asante, umefanya kazi nzuri!

Matokeo yanasindika kwa hatua mbili. Kwanza, data inabadilishwa kwa maswali na kiwango cha ukadiriaji wa nyuma:

1. Tunapata maswali №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, na ikiwa mada karibu na moja ya maswali yaliyoonyeshwa imeweka alama 1, basi lazima ibadilishwe kuwa 7, ikiwa 2 - hadi 6, 3 - hadi 5 Jibu 4 halibadiliki.

Baada ya kusindika alama, unahitaji kuhesabu idadi yao yote

Jumla itatafsiriwa kama kiwango cha uaminifu kwa shirika (thamani ya wastani kulingana na mbinu ni alama 70).

Tafsiri ya matokeo. Kwa mujibu wa idadi ya alama, mfanyakazi amepewa kiwango kimoja au kingine cha uaminifu kwa shirika:

Kikundi 1 - hatari ya kati. Jumla ya alama ni kutoka 0 hadi 30. Kumwita mfanyakazi kama huyo ni mwaminifu ni kutenda dhambi dhidi ya ukweli. Dhana ya uaminifu haipo kwake. Mtu yuko peke yake, tofauti na shirika na maadili yake.

Kikundi cha 2 - hatari ya kati. Jumla ya alama ni kutoka 31 hadi 45. Mfanyakazi anaonyesha uaminifu tu wakati kuna sababu ya hii, i.e. inapomfaa. Katika hali nyingine, huwezi kutegemea uaminifu wake.

Kikundi cha 3 - hatari ya chini. Jumla ya alama ni kutoka 46 hadi 60. Kwa jumla, mfanyakazi ni mwaminifu kwa shirika lake, ameridhika na karibu kila kitu ndani yake. Wakati huo huo, hatatoa masilahi yake ya kibinafsi kwa sababu ya kawaida, mafanikio ya kampuni. Binafsi kwake huja kwanza.

Kikundi cha 4 ni hatari ndogo. Kiasi cha alama ni kutoka 61 hadi 75. Mfanyakazi ni mwaminifu kwa shirika lake, ameridhika na karibu kila kitu ndani yake. Wakati mwingine yuko tayari kujitolea masilahi yake mwenyewe kwa sababu ya kufanikiwa kwa sababu ya kawaida, ya kampuni kwa ujumla.

Kikundi cha 5 - hakuna hatari. Alama kutoka 76 hadi 90. Mfanyikazi wa kuaminika na wa kujitolea wa kushangaza. Ikiwa uaminifu wake bado haujajulikana na usimamizi, basi upungufu huu lazima urekebishwe mara moja. Inaweza kutumika kama mfano kwa wengine.

Kikundi cha 6 - hatari kubwa. Kiasi kutoka 91 hadi 105. Mfanyakazi hawezi kuwa mwaminifu kwa kiwango hicho. Labda haitoshi kuhusiana na yeye mwenyewe na shirika na anahitaji kuchunguzwa na mtaalamu, au, uwezekano mkubwa, kwa hivyo anaficha mtazamo wake kinyume kabisa na kampuni hiyo. Kwa hali yoyote, tahadhari maalum na ya karibu inapaswa kulipwa kwa mfanyakazi kama huyo.

Mwanzoni mwa kufanya kazi na dodoso, tuligundua kuwa upande wake dhaifu ni ukosefu wa data na takwimu katika kujibu maswali. Lakini, pole pole, na matumizi yake ya mara kwa mara, tumekusanya takwimu juu ya wafanyikazi, inayoongezewa na uchunguzi wa matendo yao na taarifa, ambazo zilisaidia kujua ishara za nje za tabia ya uaminifu na uaminifu. Kwa hivyo, njia za kukusanya habari zina mseto, ambayo ilifanya iweze kutathmini mfanyakazi yeyote kwa uaminifu. Kwa kweli, wakati wa kuanza kazi hii, mtu lazima ajue kuwa:

• orodha ya ishara za nje za uaminifu / uaminifu hazitakamilika kamwe, inasasishwa kwa utaratibu;
• habari iliyopokelewa kutoka kwa mfanyakazi au vyanzo vingine inaweza kuwa isiyoaminika au ya kuaminika kwa hali, kwa sababu kila mtu ana maoni yake juu ya ulimwengu unaomzunguka;
• dhana ya uaminifu ni ya nguvu na, kwa hivyo, inategemea mabadiliko hayo yanayotokea katika mazingira ya kijamii, maisha ya binadamu, ndani ya shirika lenyewe, ambalo linaweza kubadilika.

Takwimu zote juu ya mfanyakazi zimeingizwa kwenye kadi ya usajili ya kibinafsi iliyohifadhiwa kwenye faili ya kibinafsi au na mwanasaikolojia. Ndani yake, pamoja na data ya upimaji wa kijamii na kisaikolojia, data ya kawaida ya kibinafsi na ishara zilizotambuliwa na sisi katika mchakato wa uchunguzi zimeandikwa. Kugundua kuwa idadi ya huduma inaweza kuwa katika mamia, tuliigawanya katika vizuizi kadhaa.

Uhamishaji wa kazi. Sehemu hii inarekodi mabadiliko yote yaliyotokea kwa mfanyakazi wakati wa kupandisha ngazi ya kazi: kushuka daraja / kupandishwa vyeo, mizunguko ya usawa, na pia sababu ya kufanya uamuzi huu au uamuzi huo.

Kutia moyo / adhabu. Shukrani zote, hata kwa mdomo, zilizopewa mfanyakazi zimeandikwa hapa. Pia, adhabu zilitumika kwake na sababu za sababu. Vidokezo vya ufafanuzi (ikiwa vipo) vinawekwa katika sehemu hiyo hiyo, kwani uchambuzi wao unaonyesha nia ya tabia ya mfanyakazi.

Hali ya afya. Sehemu hii inarekodi majani yote ya wagonjwa, malalamiko ya mdomo ya mtu juu ya afya, nk. Hii inasaidia kuamua utoshelevu wa utaratibu wa ulinzi wa kisaikolojia, na pia kufanya uamuzi wakati wa kuteua nafasi inayohusiana na safari za biashara. Ni busara kutopendekeza mfanyakazi mgonjwa kwa nafasi hiyo.

Maelezo ya kibinafsi. Inayo tabia, tabia za mfanyakazi, mzunguko wa kijamii, tabia, burudani na ulevi, kama vile tabia ya michezo kali, kamari, n.k. Habari hii inakamilisha na inasadikisha picha ya kisaikolojia.

Mtazamo kuelekea pesa. Sehemu hii inarekodi mapato na matumizi ya wafanyikazi, kwa kweli, sio wote, lakini tu wale ambao uwepo wa kampuni unategemea. Wengi hawapatikani kabisa kwenye kichunguzi cha uwongo, lakini kwa sababu ya uchunguzi wa ndani juu ya gharama zinazidi mapato halisi katika huduma. Ikiwa hakuna mtu katika kampuni aliyefuatilia hali yao ya kifedha, wangeendelea kufanya kazi kwa mafanikio hapo baadaye.

Matokeo ya kazi hii ni hitimisho kwa kila mfanyakazi aliyefuatiliwa, fomu ambayo inaweza kuwa yoyote. Tulitumia templeti ifuatayo.

Ufunguo wa kutathmini uzito wa ishara za nje kuamua kiwango cha hatari:

• hatari kubwa: 66 – 85 vidokezo;
• uwezekano wa hatari: 46 – 65 vidokezo;
• hatari ya wastani: 26 – 45 vidokezo;
• hatari isiyowezekana: 6 – 25 pointi.

Uwepo wa ishara moja au nyingine kutoka kwa uchunguzi wa mfanyakazi unaweza kutathminiwa na mtu ambaye yuko katika mawasiliano ya kimataratibu na yeye kila siku: mwenzako anayeaminika, mkuu wa idara, afisa usalama, mwanasaikolojia, afisa wa wafanyikazi.

Matokeo ya jumla yaliyopatikana katika hitimisho juu ya mbinu ya kuamua uaminifu na ramani za uchunguzi husaidia kufanya maamuzi zaidi ya usimamizi kuhusu mfanyakazi, kuzuia ukiukaji, uvujaji wa habari, kufanya kazi ya kurekebisha kwa wakati unaofaa, ambayo huinua usimamizi kwa kiwango kipya.

Mazoezi ya kawaida katika kutathmini uaminifu wa wafanyikazi wao huunda ustadi katika kufuatilia kiwango chao cha kuaminika. Baada ya yote, kwa bahati mbaya, wakati wa kuchagua wagombea wa kazi, msisitizo ni juu ya kufaa kwa utaalam wa nafasi iliyopendekezwa, na sio juu ya kutathmini uaminifu wa mfanyakazi wa baadaye. Kipaumbele kidogo hulipwa kwa uundaji wa uaminifu wakati wa mafunzo, ambapo kusimamia majukumu ya kazi na mfanyakazi inachukuliwa kuwa kuu. Ikiwa wataanzisha mgeni kwa kanuni za tamaduni ya ushirika, basi hii mara nyingi ni ya kijinga tu. Kwa hivyo, kukuza njia za kijamii na kisaikolojia za kutathmini ubora huu muhimu katika mazoezi ya shirika ya miundo thabiti ya biashara ni muhimu na, tunatumahi, katika hatua ya sasa itakuwa katika mahitaji, sawa na katika mashirika mengine.